企業変革を実現する人材育成とは何か─成果につながる”行動変容”を設計する

　近年、多くの企業が、重要な経営課題としてデジタルトランスフォーメーション（DX）やAI活用を掲げています。それに伴い、生成AI研修やデータ分析研修、プログラミング研修など、人材育成への投資が急速に拡大しています。一方で、経営層や推進担当者からは、次のような声を聞くことがあります。

「研修を実施したのに、現場が変わらない」
「学んだはずだが、AI活用が広がらない」
「人材育成に投資しているが、成果が見えない」

　こうした状況は決して珍しくありません。では、人材育成への投資が現場の変化につながらないのはなぜでしょうか。結論から言えば「人材育成そのものが目的化してしまっていること」が理由の1つだと私は考えています。

　人材育成は手段であり、企業が目指すべきなのは研修を実施することでも、資格取得者を増やすことでもありません。経営課題を解決し、変革を実現し、企業価値を高めることです。

　そんな人材育成をどう設計するか。重要なのは、「どのような研修を実施するか」から考えるのではなく、成果につながる「行動変容」から逆算して設計することです。

研修だけでは価値を生まない、行動につなげられるかがカギ

　極端な言い方かもしれませんが、研修を実施しただけでは価値になりません。研修を受けた人の行動が変わり、その結果として、業務や組織に変化したときに価値が生まれます。

　生成AI研修を実施したとしましょう。受講者からは「勉強になった」と好評で、研修後のアンケートも高い満足度でした。しかし、その後の業務で誰も生成AIを使わなかったとしたら、経営的な成果は生み出せないでしょう。

　一方で研修をきっかけに社員が現場でAIを使い始め、業務改善のアイデアを提案し、小さくても成功事例が生まれたとしたら、そこには明確な価値があります。知識の習得はもちろん必要ですが、知識を得ただけでは仕事は変わりません。ですから人材育成で本当に問われるのは、得た知識を現場での行動につなげられるかどうかです。

　実は私自身、最初からこの考え方をしていたわけではありません。DXを推進し始めた当初、「まずは教育だ」と考えていました。勉強会を開催し、教材を整備し、資格取得も推進しました。学習機会を増やせば、自然と現場での活用も進むだろうと考えていたのです。実際、多くの社員が学習に取り組み、研修の満足度も決して低くありませんでした。

　しかし期待していたほど現場での活用は広がりませんでした。研修直後こそ「勉強になった」という声があっても、しばらくすると日常業務に埋もれて活用が止まってしまいます。知識は増えているはずなのに、仕事は変わらない──。何度、研修を企画・実施しても同じ壁にぶつかりました。

　振り返ると、「自分の仕事の何を変えるのか」まで、研修の中で結び付けられていなかったのです。学ぶことと実践することの間には、想像以上に大きな壁がありました。この経験から、人材育成の設計そのものを見直す必要があると考えるようになりました。「何を教えるか」ではなく、「研修後にどのような行動を生み出したいか」から設計する。人材育成を、経営課題を解決するための変革施策として捉え直したのです。

経営課題から逆算して研修のゴールを決める

　人材育成を考える際、たいていは「どのような研修を実施するか」からスタートします。しかし本来は逆で、解決したい経営課題をまず明確にします。生産性や品質を高めたいのか、あるいは新しい価値や事業を生み出したいのか、といったことです。それを明確にできれば、その実現に必要な現場の行動が見えてきます。次に、その行動を実現するために必要な能力を定め、そこで初めて、研修という施策を考えます。

　経営課題、必要な行動、必要な能力、研修、行動変容、経営成果──。この順番が非常に重要であると認識した後、私が関わったプログラムでは、例えばAIやデータ分析を学ぶこと自体を目的にするのではなく、現場の品質向上や業務改善といった課題の解決を目的に据えました。そのうえで、実際の業務課題を持ち込む実践型のプログラムへと転換しました。研修のゴールも、「受講すること」から「現場で改善を実行すること」へ変更しました。

　具体的には、まずAIやDXの全体像を把握してもらいます。次に、受講者自身が「職場で何に困っているのか」「どのような状態まで変えたいのか」を言葉にします。課題と目標が定まった後に、解決に必要なAIやデータ分析の知識を学び、最後に、現場で実行するための行動計画を作成します。つまり、AIを使うことから始めるのではありません。解決したい課題を起点とし、AIを課題解決の選択肢の一つとして位置づける運営へと変えたのです。

　ただし、進め方を変えたからといって、すぐにすべてがうまくいったわけではありません。「通常業務が忙しく、課題を整理する時間が取れない」という声がありました。最初から大きなテーマを設定し、何から手を付ければよいか分からなくなる受講者もいました。そこでテーマを実行可能な大きさまで分解し、気軽に相談できる場や、途中経過を共有する場を設けました。さらに、研修後も継続的にフォローし、現場での実践を支えるようにしました。

　教えて終わるのではなく、実際に試し、つまずき、修正するところまで伴走する。ここまでやることが現場の行動を生み出すうえで重要でした。取り組みを重ねた結果、受講者自身が改善テーマを立ち上げ、AI活用事例や業務改善の提案が生まれるなど、現場主導の取り組みが少しずつ増えていきました。人材育成を“知識を渡す場”から“価値を生み出す活動”へと変えたことで、研修と経営課題の距離が縮まったのです。

現場における行動変容を研修の成果指標にする

　研修を経営課題の解決につなげるためには、研修の成果を測る指標が重要です。受講者数や受講率、満足度は、言うまでもなく大切な指標です。しかし、それだけでは、現場の変化や経営成果とのつながりは見えません。見るべきなのは、研修後に現場でどのような行動が生まれたかです。

　データを活用した意思決定が現場で行われるようになったか、AIを活用した取り組みは何件生まれたか。実際に業務で試した人が何人いたか。あるいは業務改善提案はどれだけ増えたか。こうした行動変容を表す指標が、すなわち研修の成果を測る指標です。

　そうした行動の積み重ねが、品質向上や生産性向上といった経営成果につながっていきます。このとき、経営や人材育成を担う側に求められるのは、組織の中でどのような行動が増えたのかを捉え、望ましい行動を後押しする環境を整えることです。研修実施率や業務改善提案の件数だけを追うことではありません。

　では何から始めるとよいのでしょうか。大がかりな制度変更は必要ありません。まずは次回の研修企画書に書かれているゴールを見直します。「受講率80％」「満足度90％」ではなく、「研修後に現場から何件の改善テーマが生まれるか」「何人が実際の業務で試すか」といった、研修後のアウトプットや行動を目標に置くのです。

　ゴールが変われば、研修内容だけでなく、対象者の選び方や上司の関わり方、実践期間、フォローの仕組み、成果の測り方などが自ずと変わります。「まずゴールを変える」。この小さな書き換えが、人材育成を経営成果につなげる最初の一歩になるはずです。

AI・DX時代だからこそ人材はますます重要になる

　生成AIによって知識を得るためのハードルは大きく下がりました。分からないことを調べたり、情報を整理したりする作業を、AIが支援・代行してくれます。だからといって知識が不要になることはありません。これからの企業の競争力を左右するのは、個々の人材が必要な知識を有し、その知識を使って何かを変えたり、有効な価値を生み出したりしていくことにかかっています。

　言い換えると、AIを知っている人材ではなく、AIを使って価値を生み出す人材。データ分析を学んだ人材ではなく、データを活用して現場を変えていく人材。そうした人材が増えたとき、DXは初めて現実のものになります。現場で働く人の行動が変わり、その行動が周囲に広がったとき、トランスフォーメーション＝変革が動き始めるのです。

　その意味でも、人材育成は企業に欠かせないDXを推進するための極めて重要な経営施策です。私自身、現在も試行錯誤の途上であり、引き続き、知識を習得するための人材育成から現場における成果へとつなげる“価値創出型”の人材育成への転換に、まい進していきます。読者の皆様と、さまざまな形で情報交換やノウハウ共有をさせていただければ幸いです。

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